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FunNow 如何從 0 到 1 攻佔跨境市場,突破疫情組建海外團隊快速成長當地業務?(下)

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January 9, 2023

接續上一篇文章中,我們聊到 FunNow 的創業源起、新創如何選擇適合的海外市場第一站,TK 更不藏私地分享東南亞與東北亞的市場差異,以及為何 FunNow 選擇併購的方式拓展馬來西亞市場。

若想知道以上解答,歡迎前往 FunNow 如何從 0 到 1 攻佔跨境市場,突破疫情組建海外團隊快速成長當地業務?( 上 )觀看!

在上一篇訪談中,TK 提到 FunNow 評估過自己組建當地團隊成本、時間後,決定併購馬來西亞當地的訂位服務新創 TABLEAPP( 類似台灣的 EZTABLE ) ,讓雙方的服務與客群都能迅速升級與拓展。接下來我們就來瞭解 FunNow 是採用什麼樣的方式,避免併購後出現的問題,並讓大家都能目標一致、共同成長。

通常併購團隊後,很容易遇到營運問題,FunNow的解決方法是什麼呢?

通常透過併購後的團隊,一定會遇到企業文化衝突的狀況,FunNow 會透過以下幾點去解決這樣的問題,融合雙方的文化與團隊:

1. 共同文化與語言的培養

TK 認為,併購後最重要的是 FunNow 的文化可以確切的落地。第一步,把 FunNow 與 TABLEAPP 員工搬到同一間辦公室,設計更多的團隊聚會、活動餐敘等,促進團隊合作的活動。透過這些步驟,將兩個團隊的距離拉近,促進團隊成員的感情。

2. 讓雙方目標一致

併購後需要讓雙方團隊的目標一致,因為若沒有對焦很容易造成後續的營運困難。希望團隊都能把彼此當作自己人,為了共同目標奮鬥。因此對齊目標是非常重要的。而且這個問題並非一次就能解決,需要透過長時間不厭其煩地執行,讓雙方都轉向 We 的共識,而不是 You and I 的合作。

3. 設定階段性目標培養領導力,透過小 wins 帶來足夠的成就感

領導力的展現,是透過一次次帶領大家完成挑戰,打贏勝仗而逐漸構成的,透過一次次的成績,威信就會逐漸展現。反之,若是一個對大家都很好的將軍,但每一次都打敗仗,到最後也不會有人跟著你。

所以 TK 認為,若遇到這樣的領導力挑戰,可以設定小目標、打贏小勝仗,累積起來就會幫助到主管的領導力。嘗試幾個目標,透過 Campaign 或 Project 的模式,先去執行,會比 Operating 直接設定一整年的目標還要好。

併購後需要落實 FunNow 的文化,那 FunNow 的企業文化是什麼呢?

FunNow 的企業文化就是 Make People Happy ,對於內部的文化有強調三件事情:

1. Be a Professional, Not a Worker

希望每一個進到 FunNow 團隊的人都是在成就 Make Consumer Happy 的企業使命。期待大家工作都是抱持著解決事情的態度,而不只是完成事情,並且通常大家在解決的事情,也是當下市場的痛點。所以希望 We’re a Professional, Not a Worker.

2. Be Direct, Be Proactive, Be a Team Player

希望任何事情的溝通,都可以非常地直接,因為通常越直接地溝通、越有效率,產生的摩擦也會越少。雖然這件事情貫徹到文化需要花時間,因為東方人的習慣比較含蓄,尤其台灣人通常都比較溫良恭儉讓,但仍希望大家都可以 Be Direct.

至於 Be Proactive 對於創業來說非常重要,因為需要維持積極樂觀的心態迎向挑戰,否則每天都會遇到很大的挑戰或是負面狀況。在撞牆時,需要 Be Proactive 才能解決各種阻礙。

<rich-text-red>最後 Be a Team Player,團隊合作是非常重要的。新創需要的不是英雄,而是一隊會打勝仗的隊伍。<rich-text-red>

3. Red flag, Deadline, Upward Reporting

當團隊成員碰到困難時,希望大家都能及時地舉起紅旗求救,因為越早舉起來,大家越能齊心協力地幫助你解決問題。台灣文化通常比較不鼓勵求救,但 FunNow 很鼓勵團隊中的人若遇到問題,要盡快地跟大家說你的困難所在。 Deadline 以商業場合來說一直都是非常重要的。最後是 Upward Reporting,希望大家都能主動地告訴你的主管,你正在做什麼事、進度到哪邊,而不是讓主管需要時時刻刻關注你的進度。希望透過這樣的方式,FunNow 最後的組織不是一個正金字塔的形式,而是倒金字塔。

新創在國際擴張時,外派台灣比較好,還是直接雇用當地人比較好?

TK 提到,在海外市場擴張初期時,台灣外派團隊的角色比較像是傳教士,把總部的信念、信仰、對產品的了解,還有過去在台灣成功跟失敗的經驗,傳授給當地的團隊。最終要在當地打仗的依然會是當地的團隊。所以 FunNow 在當地市場超過九成以上都是雇用當地人才。TK 認為,當地人才會了解當地的市場特性與消費者,尤其 FunNow 的服務與日常生活息息相關,需要很了解當地人吃、喝、玩、樂的習慣。若是以業務、BD 等職務而言,在地人一定擁有更多本土人脈,可以協助 FunNow 開發商家。在業務拓展與行銷上,TK 傾向仰賴在地團隊,並相信在地團隊會比台灣團隊更了解當地市場。

FunNow 是如何進行跨國團隊的管理跟溝通?

就算是台灣人的團隊,也會有溝通的問題,更何況是跨國。所以出海才難,難在不只需要考量產品適不適合出海,更難在要靠哪群人出海?出海後到底要找哪些人來營運?

FunNow 在擴張海外市場的期間也經歷頗多次文化衝擊,像台灣、日本與馬來西亞人在用字遣詞的差異滿大。舉例而言,日本人說還好,其實不一定還好,可能已經滿嚴重的,但若是馬來西亞人說還好,可能就真的沒那麼嚴重。國情差距與字詞的用法,其重要性與嚴重性完全不同,再加上工作型態的不同,需要學會互相尊重彼此。

像是馬來西亞有齋戒月的文化,期間從早起到日落不能吃東西、不能喝水與吞口水,因此這段時間工作效率會比較差。若是雇用當地團隊,勢必要在這段時間調整工作的時段。藉由尊重彼此的文化,協調適合的工作時間,若以齋戒月為例,就是把工作時間調整為下午到晚上等。

各種文化之間,都是需要經過磨合,且需要管理層的智慧扮演潤滑劑,而跨國團隊的部署一定會遇到各式各樣的撞牆、失敗,甚至是不必要的衝突。<rich-text-blue>事實上,那些衝突也非來自於目標或想法不一致,而是來自於溝通間的摩擦,而這些摩擦的肇因是大家的背景不同,有不同的文化背景、語言與溝通模式。<rich-text-blue>

公司內部要設計哪些小巧思,讓大家有互動減少摩擦?

在疫情前,FunNow 很重視小小的慶祝活動,像是換辦公室、達成一個目標等等,大家就會一起喝一杯,叫外送聚餐、喝酒等等。 TK 認為在休息的狀態下互動,促進團隊感情,比在正式場合促進團隊互動,會更快更有效。這或許能解釋,為何在日本職場文化中,下班後的小酌如此重要。FunNow 希望大家 Having Fun, Right Now,所以從創業一開始到現在,不只在總部,甚至在每一個國家,都很鼓勵大家有慶祝儀式,不論是大事或是小事,都會提供團隊預算,讓大家可以有慶祝場合彼此互動。甚至是像簽到一個很好的店家,或是辦了一個很好的活動,也會鼓勵員工攜家帶眷一起去體驗。

FunNow 因為有來自於各式各樣與背景的人才,因此內部很鼓勵大家分享自己的知識,雖然不一定對工作有幫助,但可以協助大家了解每個人的思路與脈絡。像是日本同事會分享餐桌禮儀,而馬來西亞同事會分享齋戒月的來由,因為疫情也比較難以做跨國的 Team Building,仰賴分享,拉近不同部門、國家的 Team Member 的距離。

疫情期間 FunNow 是如何應對挑戰?

疫情為 FunNow 在日本的發展帶來非常大的影響,因為對外國人來說,預訂日本餐廳是件難事,只要對方聽到你不是講日文,有很大的機會無法順利預訂。因此,過去 FunNow 在日本很大一部分的訂單來自於去遊玩的觀光客,但因為疫情的關係,觀光客大量減少,嚴重衝擊 FunNow 日本收入。由於FunNow 很重視日本市場,所以日本團隊編制較大,薪資也相對高。總結來說,疫情為 FunNow 日本市場帶來很大的挑戰。

日本總經理最初應對疫情,先縮減組織,並且運用當地政府的資源(疫情津貼)獲取補助,維持日常的營運。

疫情迫使東南亞市場不停地封城再開放,朝令夕改的規定讓當地營運團隊非常地艱難。但十月開放後東南亞團隊迅速扳回一城,獲利大幅成長,非常值得嘉許。

而台灣的團隊,最困難的是 2021 年封城三個月時,當時也沒有人在外出,所以營收也有受到影響。

經過疫情的洗禮,現在回頭看,市場上撐過並存留的競爭對手並不多,而 FunNow 受到的影響也相對不嚴重,因此目前是一個大好的機會,運用手上的戰力攻下東南亞市場,打贏國際盃。疫情造就危機,也創造許多機會,希望藉疫情的推波助瀾與台灣的優勢,FunNow 能成為亞洲第一的生活娛樂品牌。

FunNow 發現 Campaign 的模式對於 Brand Awareness & Traffic 來說是最好的方式,因此他們決定一季推出一個較大的 Campaign 來拓展市場,比如每年在第一季推出的火鍋節。之所以會推出火鍋節,是因為發現台灣餐飲市場中,火鍋是最大的品項。台灣人非常喜歡吃鍋,不論春夏秋冬都愛。5 月緊扣勞動節,推出按摩節,透過各式各樣的活動,讓大家都可以慰勞自己的家人與員工。

近期也開放預訂電影票券的服務,因為電影對都會人的休閒娛樂,是非常重要的。不過,電影的機制跟以往的預訂流程較為不同,因為牽涉到選位,因此工程團隊花了非常多的時間確保電影選位的流程順暢。